Снижение зарплаты: основания и условия, причины, права

Содержание

Снижение зарплаты: основания и условия, причины, права

Снижение зарплаты: основания и условия, причины, права

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.

Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:
— либо текстов самих этих положений;
— либо отсылки на эти документы.
Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.

Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда*(6). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат компенсационного характера

Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые работают в особых условиях:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями*(10);
2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни*(15) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).

По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем*(18). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника*(19).

Штрафы

Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов. Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.

Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.

Читайте также:  Увольнение в связи с переводом мужа: правила и порядок процедуры, нюансы оформления, нормы ТК РФ

*(1) ст. 57 ТК РФ
*(2) ст. 72 ТК РФ
*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(5) ст. 44, 49 ТК РФ
*(6) ст. 132 ТК РФ
*(7) ст. 22 ТК РФ
*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
*(9) ст. 147 ТК РФ
*(10) ст. 148 ТК РФ
*(11) ст. 150 ТК РФ
*(12) ст. 151 ТК РФ
*(13) ст. 152 ТК РФ
*(14) ст. 154 ТК РФ
*(15) ст. 153 ТК РФ
*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)
*(18) ст. 93 ТК РФ
*(19) ст. 157 ТК РФ

Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли

Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на уменьшение оклада по инициативе работодателя.

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

  • оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
  • компенсации;
  • стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:

Фиксированные выплатыПеременные выплаты
Сюда относят:
• должностной оклад;
• надбавки;
• районные и другие коэффициенты;
• компенсационные суммы.
Премиальные суммы, в том числе в виде:
• процентов от стоимости реализованной продукции;
• вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника).

Информации о зарплате

Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.

Снижение размера переменных выплат

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашенияЧто на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премиюЛишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премированииПри принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным.

Изменение положения о премировании

Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя, предварительно согласуют с ее членами.

Как снизить фиксированную часть зарплаты

Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

  • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
  • произошла смена техники;
  • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
  • использование иных форм организации работы;
  • изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1
Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

ПРИМЕР 2
Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.
Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Как внести изменения в трудовой договор

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

  1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
  2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
  3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
  4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.

Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

  • в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
  • и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.

Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Уменьшение продолжительности рабочего времени

Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

  1. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
  2. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.

В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Уменьшение зарплаты

Федеральным законодательством РФ устанавливаются минимальные размеры оплаты труда гражданам страны. Сумма заработной платы не может быть меньше прожиточного минимума, определенного как минимальный уровень дохода, достаточный для обеспечения определенного уровня жизни в РФ.

Некоторые работодатели намеренно уменьшают размер зарплаты, чтобы снизить налоговую нагрузку, выплачивая остальную часть «в конверте». В такой ситуации работник становится заложником ситуации, не имея возможности требовать в законном порядке всю сумму причитающейся зарплаты, если наниматель начнет задерживать выплаты.

Что говорит закон

Нормы Трудового кодекса РФ, а также положения коллективного договора определяют порядок, размер и сроки выплаты заработной платы сотруднику организации. Статья 72 ТК РФ устанавливает, что уменьшение размера зарплаты возможно только по соглашению сторон трудовых правоотношений.

Нормативная база

При рассмотрении вопроса о правовом регулировании порядка уменьшения заработной платы следует обратить внимание на нормы:

Указанный нормативный акт позволяет определить, имеет ли место факт нарушения прав сотрудника в случае уменьшения размера заработной платы.

Законно ли?

Сотрудников, зарплата которых была урезана работодателем, в первую очередь интересует правомерность таких действий. Следует отметить, что в большинстве случаев наниматель придерживается норм действующего законодательства и выполняет процедуру в соответствии с нормативными правовыми актами. Причем заработная плата может быть сокращена как одному, так и всем работникам организации.

Возможные основания и причины

Существует несколько причин, по которым размер оплаты труда может быть снижен:

  • уменьшение доходов предприятия. Во избежание массового сокращения руководитель может предложить сотрудникам выполнять трудовые обязанности за более низкую оплату;
  • понижение сотрудника в должности;
  • проведение реорганизации юридического лица.

Внимание! При отсутствии вышеуказанных оснований работодатель не может по собственной инициативе снизить сотруднику размер оплаты труда.

Информация о причинах снижения размера заработной платы доводится к сведению сотрудников на коллективном собрании или иным доступным способом.

Соглашение сторон

В преимущественном большинстве случаев с инициативой о снижении заработной платы выступает работодатель, а сотруднику остается согласиться или отказаться от предстоящих изменений.

Стороны подписывают соглашение, в котором отображается суть предстоящих изменений в сумме заработной платы.

Хронология действий работодателя следующая:

  • проводится беседа с сотрудников;
  • стороны достигают согласия относительно уменьшения суммы оклада;
  • подписывается соглашение.

Инициатива работодателя

Изменение размера оплаты труда, в том числе и в меньшую сторону, зачастую происходит по собственной инициативе работодателя при наличии законных оснований. Если работник не согласен с действиями нанимателя, то законодательством предусматривает право на обращение в суд для защиты трудовых интересов. Изменение оклада без достаточных оснований является незаконным.

На испытательном сроке

В отношении лиц, выполняющих трудовые обязанности на испытательном сроке, также могут быть применены меры, приводящих к снижению размера оплаты труда на общих основаниях. Законодательно такой сотрудник приравнен к остальным работникам, работающих на постоянной основе.

При реорганизации

Изменение организационно-правовой формы предприятия является одной из причин для пересмотра зарплатной политики руководства. По этой причине, если сотрудникам доведена информация о предстоящей реорганизации, то снижение зарплаты будет обязательным этапом.

Мера является обоснованной и полностью соответствующей нормам действующего законодательства.

По результатам аттестации

На предприятии могут проводиться аттестационные мероприятия, по результатам которых принимается решение о снижении размеров оплаты труда одному или нескольким сотрудникам организации.

При финансовых проблемах

Коммерческая деятельность всегда подразумевает под собой экономические риски. Зачастую сокращение зарплаты связано с возникновением финансовых проблем и существенном изменении условий труда. В таком случае у работодателя несколько вариантов: объявить предприятие банкротом и сократить сотрудников, либо уменьшить размер заработной платы, сохранив рабочие места. Второй вариант является оптимальным для собственников организации, стремящихся со временем уладить финансовые трудности.

Как оформить документально

О готовящемся сокращении заработной платы сотрудники уведомляются за 2 месяца. Для соблюдения законодательно установленной процедуры нужно:

  • уведомление;
  • дополнительное соглашение;
  • приказ.

Уведомление (образец)

Документ предоставляется всем сотрудникам, в отношении которых планируется сокращение оплаты труда. Законом установлен двухмесячный срок для доведения информации до сведения работников, после чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Закон не устанавливает единую форму уведомления, и работодатель вправе самостоятельно разработать образец документа, однако в нем в обязательном порядке должно присутствовать:

  • полное наименование предприятия:
  • реквизиты юридического лица;
  • общее количество сотрудников;
  • сведения относительно лиц, в отношении которых будет произведено сокращение заработной платы;
  • основания для снижения суммы оплаты труда;
  • подпись и печать руководителя предприятия.

Важно! Уведомление вручается каждому сотруднику лично, после чего работник расписывается в специальном журнале.

В качестве образца можно использовать следующее уведомление:

Образец уведомления о снижении оклада

Приказ (образец)

За основу берется образец приказа, используемого на предприятии в работе.

В качестве образца можно использовать следующий приказ:

Образец приказа об изменении оклада

Руководитель структурного подразделения предприятия подготавливает и подает директору предприятия служебную записку с указанием:

  • реквизитов сотрудника;
  • перечня должностных обязанностей;
  • должность;
  • основания для изменения оклада.

После получения служебной записки директор подготавливает приказ о внесении изменений в трудовой договор с сотрудником.

Законодательно не устанавливается единая форма приказа, поскольку документ относится к внутренней документации юридического лица., а его содержание зависит от желания и действий руководителя.

Читайте также:  Отправляют ли в отпуск принудительно: можно или нет, нормы ТК РФ

В идеальном варианте приказ должен содержать:

  1. Шапку. Полное наименование юридического лица.
  2. Предварительная часть. Заглавие «Приказ» в центре листа, а также номер и дата составления документа, а также краткая его суть.
  3. Распорядительная часть. Указывается основание для снижения зарплаты, а также полные данные сотрудника в отношении которого составляется приказ.
  4. Исполнительная часть. Указание ответственного за исполнение приказа.
  5. Подпись и печать.

Как и в случае с уведомлением, приказ должен быть доведен до сведения сотрудника, о чем ставится соответствующая подпись работника.

Дополнительное соглашение (образец)

Под дополнительным соглашением понимается договоренность сторон трудовых правоотношений, закрепляющая изменения, вносимые в основной трудовой договор в части размера оплаты труда.

Стороны самостоятельно разрабатывают проект дополнительного соглашения и указывают:

  1. Номер основного договора, к которому подписывается дополнительное соглашение.
  2. Место и время подписания.
  3. Должность сотрудника и полные реквизиты работодателя.
  4. Номер и дата подписания основного трудового договора.
  5. Суть вносимых изменений.
  6. Подписи сторон и печать работодателя.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору

Особые вопросы

Рассмотрим важные нюансы.

Проводится ли индексация

Независимо от причин снижение заработной платы до минимальных размеров, индексация должна проводиться в любом случае.

Скачать для просмотра и печати:

Отношение сотрудников к уровню зарплаты

Можно ли оформить задним числом

Снятие надбавок, премий, а также понижение размера заработной платы задним числом является прямым нарушением норм действующего трудового законодательства, и является основанием для обращения сотрудников в суд с исковым заявлением.

Кроме того, работодатель обязуется заблаговременно за 2 месяца до фактического понижения предупредить об этом сотрудника. Работник самостоятельно принимает решение — продолжить работать на новых условиях, либо заняться поиском нового места трудоустройства.

Как оформить директору

Порядок проведения процедуры сокращения размера заработной платы директору зависит от того, является ли он, как и остальные сотрудники, наемным лицом, либо имеет отношение к учредительному составу организации.

В первом случае понижение зарплаты проводится на общих основаниях с предварительным уведомлением за 2 месяца. Во втором случае соблюдение законодательно установленной процедуры не требуется. Понижение зарплаты директор может произвести самостоятельно.

Можно ли уменьшить оклад беременной или декретнице

Сотрудник, находящийся в декретном отпуске имеет ряд дополнительных преимуществ, однако понижение заработной платы может быть проведено на общих основаниях. При этом закон запрещает увольнять таких сотрудников, следовательно отказ от подписания соглашения снизить размер оплаты труда не приведет к каким-либо негативным последствиям.

Можно ли изменить условия договора, если работник на больничном

Если лицо, находящееся на больничном, письменно выражает согласие работодателю относительно предстоящего снижения размера заработной платы, то ничего противозаконного в этом нет.

Образец согласия на снижение заработной платы

Допускается ли снижение до минималки

Законодательство позволяет работодателю устанавливать размер заработной платы на минимально определенных значениях. Другое дело, согласится ли работник выполнять должностные обязанности на новых условиях или предпочтет найти другое место трудоустройства.

Какова ответственность работодателя, если оплата стала ниже МРОТ

При преднамеренном занижении размера заработной платы работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:

Может ли работник оспорить решение работодателя

Трудовое и гражданское законодательство РФ предоставляет право работника обратиться с исковым заявлением в суд, или с обращением в профсоюзную организацию в случае, если работодатель своими действиями, так или иначе, нарушил права или интересы сотрудника.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!

Антикризисное снижение оплаты труда. Как его оформить, чтобы экономия не вышла для компании боком

Коршунов Александр, эксперт ,
журнал «Юрист компании» № 12/2008

Считать ли финансовый кризис изменением условий труда? Можно ли ради экономии ввести неполный рабочий день? Нарушит ли права работников сокращение премии?

Многие компании финансовый кризис поставил перед необходимостью пойти не только на сокращения, но и на снижение оплаты труда своим сотрудником. Это возможно путем уменьшения окладов, урезания или полной отмены премирования. Между тем каждый юрист понимает: снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому компании нужно найти для него «железное» юридическое обоснование. И вот с этим могут возникнуть сложности.

Вариант первый: убедить работников в необходимости снижения зарплаты

Если для сокращения издержек компании необходимо, чтобы работник трудился полный рабочий день, но его оклад был меньше, то работодателю необходимо исключить какую-то обязанность из его должностной инструкции. Иначе налицо будет нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если трудовая функция работника никак не изменилась, значит, оснований для снижения зарплаты нет.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и обязательного условия об оплате труда) допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на то, что условия оплаты труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка).

Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.

Дело в том, что размер оплаты труда – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения возможных претензий инспекции труда. Конечно, при условии, что новый пониженный оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент – 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.1 Трудового кодекса, региональные соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более высокий размер).

Пожалуй, главный минус этой схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить такое согласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных работников в необходимости такой меры, тем более если она позволит избежать сокращения штата.

При заключении допсоглашений о новых размерах заработка имеет смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Дело в том, что из текста данной статьи сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если изменение условий трудовых договоров не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции труда все же лучше будет перестраховаться.

Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ).

«Трудовой кодекс не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее уровень гарантий, которые установлены трудовым договором»

Вариант второй: получить согласие профсоюза на введение неполного рабочего дня

Основание снижения зарплаты без согласия работников можно найти в статье 74 Трудового кодекса. Она устанавливает, что «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя». Данное правило не распространяется только на изменение трудовой функции работника.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 кодекса.

Казалось бы, данная норма – вполне подходящее основание для сокращения зарплат. Ведь достаточно логичной, например, выглядит следующая схема. Финансовый кризис привел к сокращению объемов работ, выполняемых компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги). Это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их зарплат.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Делится Павел Ульянов, начальник юридического отдела ООО «Возрождение»: «Изменение финансового положения компании из-за кризиса на рынке можно считать изменением организационных условий труда, которое дает право работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. В статье 74 Трудового кодекса перечень оснований для изменения трудового договора оставлен законодателем открытым: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.».

Но другие специалисты считают, что само по себе тяжелое экономическое положение компании никак нельзя считать организационным и тем более технологическим изменением условий труда. В такой ситуации напрашивается вывод: компания, которая собирается снизить зарплаты, для этого должна провести в структуре производства какие-то организационные изменения.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Высказывается Татьяна Ситнова, ведущий юрисконсульт группы компаний «САЮЛ»: «Как мне кажется, финансовый кризис нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Сам факт отсутствия денег у работодателя не является достаточной причиной изменения условий трудового договора. «Цепочка» изменений должна быть несколько длиннее: изменение финансового положения компании – внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима и т. п.) – изменение условий трудового договора по статье 74 кодекса».

Снизить зарплату только потому, что изменились организационные условия труда, вряд ли возможно. Чтобы не нарушить принцип равной оплаты за труд равной ценности, необходимо внести коррективы в должностные обязанности работника. Но трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационных изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Значит, остается только один вариант – в связи с организационными изменениями в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Как следствие автоматически уменьшится и зарплата. Дело в том, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Правда, подходит такой вариант далеко не всем. Переход на режим неполного рабочего времени, во-первых, возможен только в целях сохранения рабочих мест, во-вторых, продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого необходимо получить согласие профсоюзной организации (конечно, если она есть в компании).

«Само по себе тяжелое экономическое положение компании нельзя считать организационным изменением условий труда»

Вариант третий: изменить систему премирования

Некоторые юристы считают законным еще один способ снижения оплаты труда. Он относится к тем компаниям, сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат.
При этом в трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».

Но для работодателя рискованно делать это в одностороннем порядке. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому для изменения системы премирования надежнее будет заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника (то есть, по сути, прибегнуть к первому из рассмотренных нами вариантов). В допсоглашении нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

Проведенный анализ показывает, что наи-более надежным вариантом поведения для работодателя, который пытается снизить расходы на персонал, но при этом избежать сокращения штатов, будет заключение с работниками соответствующих допсоглашений к трудовым договорам. Также работодатель может, заручившись согласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании сокращенный рабочий день (и соответственно снизить заработок сотрудников), ссылаясь на изменение организационных условий труда.

Если работодатель выберет какой-то иной вариант, то не исключено, что правомерность такого шага ему придется обосновывать в инспекции по труду или даже суде.

«У работодателей есть соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь “за особые заслуги”».

Какие последствия ожидают компанию, если суд признает незаконным снижение зарплаты без согласия работника?

Во-первых, компании придется платить ему зарплату в прежнем размере (в том числе доначислить сумму, не полученную работником в связи со снижением заработка, и проценты по статье 236 Трудового кодекса). Во-вторых, компании грозит штраф до 50 тыс. рублей или даже приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что думают в Роструде по поводу понижения зарплат в условиях кризиса

Может ли работодатель в одностороннем порядке отменить положение о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре, на том основании, что изменилось финансовое положение компании?
Нет. Никакие действия между работодателем и работником не происходят в одностороннем порядке. Внесение любых изменений как в трудовой, так и коллективный договор возможно только по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В дополнительном соглашении к трудовому договору обоснование к внесенным изменениям не требуется.

Можно ли изменение финансового положения компании считать изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ)?
Нет. Изменение финансового положения компании не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда.

На вопросы ответила Наталья Яловец,
начальник отдела госинспекции труда в г. Москве

В допсоглашение, снижающее размер зарплаты, можно включить организационное обоснование данной меры (например, сокращение перечня трудовых обязанностей).

По закону такого обоснования не требуется, но в случае судебного разбирательства компания сможет использовать его как аргумент в свою пользу. В таком случае одновременно придется изменить раздел договора, посвященный этим обязанностям. Работников об этих изменениях нужно уведомить за два месяца.

Примеры формулировок в допсоглашении с работником по поводу изменения условий трудового договора

Цель изменения

Пример формулировки

Изменить (уменьшить) размер должностного оклада

«С такой-то даты работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере»

Отменить выплату премий

«Пункт такой-то (о порядке премирования) из трудового договора с такой-то даты исключить»

Установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Пункт такой-то трудового договора (регулирующий режим рабочего времени) изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с такого-то числа. Продолжительность рабочего дня (смены) и общая продолжительность рабочей недели составит столько-то часов (при неполной рабочей неделе можно указать конкретные дни работы и их продолжительность)»

Дудин Алексей Сергеевич

С Вами Рассылка делового человека и Алексей Дудин — ее автор и ведущий.
Сегодняшняя тема — трудовые отношения и заработная плата.

Законно ли снижение заработной платы работника по инициативе работодателя? История одного трудового спора

Хочу поведать вам одну историю, касающуюся трудовых отношений, с которой мне недавно довелось поработать как юристу. Она может быть полезна как людям, работающим по найму, так и бизнесменам, выступающим в качестве работодателей.

История из жизни

Женщина — административный работник одной из городских общеобразовательных школ, выйдя после летнего отпуска на работу, приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Все было как обычно. Каких-либо изменений объема и условий ее труда не имелось. В общем, день за днем шли обычные трудовые будни. Получив расчетный лист о заработной плате за сентябрь в начале октября, она была просто шокирована, когда узнала, что ее заработная плата была уменьшена работодателем в одностороннем порядке, причем не на какие-нибудь 5-10 %, а на целых 72,7 %.

Из расчетного листа следовало, что оплату за свой труд она теперь будет получать не в том размере, в котором она рассчитывала, исходя из условий трудового договора и ранее выплачивавшейся ей заработной платы, а в новом размере, рассчитанном и установленном работодателем в одностороннем порядке.

Устные обращения к руководителю учреждения остались без ответа. Письменное обращение к работодателю и в районное управление образования о причинах произошедших изменений остались без ответа по существу. Поступили формальные отписки о том, что, мол, финансирование работников школы осуществляется за счет бюджетных средств и в связи с тем, что бюджетное финансирование общеобразовательных учреждений города в целом уменьшено, снижен и размер заработной платы. При этом вопрос о том, почему не было заранее вручено уведомление о предстоящем изменении заработной платы и не было сообщено о причинах такового изменения, был оставлен без внимания. Также был оставлен без внимания вопрос о том, каким образом уменьшение бюджетного финансирования муниципальных общеобразовательных учреждений города автоматически ведет к снижению заработной платы конкретного работника, тем более, что трудовая функция работника и условия его труда остаются без малейшего изменения.

Работник долгое время пытался доказать работодателю, что действия по снижению заработной платы в одностороннем порядке незаконны и просил выплатить ему все положенные по закону суммы. Вся эта «бодяга» длилась четыре месяца и ни к чему положительному не привела. При этом все это время работодатель выплачивал работнику заработную плату в уменьшенном размере.

В итоге, поняв, что добиться положенных выплат от работодателя путем переговоров не получится, работник обратился ко мне за помощью.

Правовой комментарий к ситуации

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.

Судебное разбирательство по трудовому спору о снижении заработной платы и его результат

Вместе с моим доверителем мы инициировали судебный процесс о признании незаконными действий работодателя по снижению заработной платы, а также о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

Одновременно с этим было запрошено и получено письменное мнение трудинспекции (которое было представлено в суд) о незаконности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника о предстоящих изменениях и причинах таковых изменений не менее чем за два месяца.

Результат судебного процесса — практически полное удовлетворение исковых требований. Суд отказал во взыскании только одной муниципальной надбавки к окладу, поскольку постановление городской администрации, на основании которого данная надбавка выплачивалась работникам всех общеобразовательных учреждений города, было отменено незадолго до всей этой истории.

Все аргументы работодателя, заявленные в ходе судебного процесса (в том числе и довод о том, что уменьшение размера оплаты труда было произведено не только в отношении истца, но и в отношении всех работников учреждения), не смогли убедить суд в законности произведенного снижения заработной платы.

Поняв бесперспективность оспаривания решения, вынесенного судом первой инстанции, работодатель апелляцию подавать не стал. После того как решение суда вступило в законную силу, все присужденные работнику суммы были выплачены работодателем по предъявленному работником исполнительному листу.

Самое, забавное, что несколько лет назад у описанного работника была абсолютно аналогичная ситуация с тем же самым работодателем (только руководителем учреждения был на тот момент другой человек) и мы тогда в судебном порядке точно также взыскали с работодателя все недоплаченные суммы. Однако, несмотря на это работодатель вопреки здравому смыслу снова наступил на те же самые «грабли».

На заметку работнику и работодателю

Описанная выше история произошла в общеобразовательной школе, но это только один из множества аналогичных случаев, которые имеют место быть как в бюджетных учреждениях, так и коммерческих организациях.

Поэтому обеим сторонам трудовых отношений важно помнить о том, что их взаимоотношения урегулированы законом и если требования закона не соблюдаются добровольно, то защита прав нарушенной стороны (в рассматриваемом мной случае — прав работника) может быть осуществлена в установленном законом порядке судом, трудинспекцией, прокуратурой и т.п.

На заметку работникуНа заметку работодателю
  • Если размер заработной платы снижен работодателем в одностороннем порядке, без письменного уведомления за два месяца о предстоящем изменении размера заработной платы и причинах такового изменения, а также если изменение размера оплаты никак не связано с изменением организационно-технологических условий труда, то есть все шансы взыскать в судебном порядке недоплаченную заработную плату. Кроме того можно взыскать дополнительные денежные суммы — компенсацию морального вреда и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Кроме того можно возложить на работодателя понесенные расходы на представителя (юриста/адвоката). При обращении в суд с иском о защите нарушенных прав работник освобождается от уплаты госпошлины.
  • Помимо взыскания всех недоплаченных сумм (если размер заработной платы снижен работодателем незаконно) можно привлечь работодателя к административной ответственности за допущенное нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), а при наличии признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145.1. Уголовного кодекса РФ (Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), к уголовной ответственности. Для этого необходимо обратиться с письменной жалобой на действия работодателя в трудинспекцию и прокуратуру.
  • Для того чтобы изменить заработную плату работника необходимо чтобы имелись основания, указанные в Трудовом кодексе РФ, и работодатель имел документальное подтверждение наличия таковых оснований, т.е. изменений организационных или технологических условий труда.
  • О предстоящем изменении заработной платы и причинах такового изменения нужно уведомить работника письменно, не менее чем за два месяца до часа «Х». Если работник отказывается получить уведомление о предстоящем измени размера заработной платы и причинах такового изменения необходимо составить комиссионный акт, подтверждающий отказ работника получить соответствующее уведомление. Затем нужно отправить уведомление и копию акта в адрес работника по почте заказной корреспонденцией с описью вложения.
  • В случае допущенного нарушения прав работника (касательно незаконно произведенного снижения заработной платы), разумнее выплатить работнику незаконно недоплаченную заработную плату в добровольном порядке, нежели чем сделать это по решению суда с дополнительно присужденными судом суммами в счет компенсации морального вреда, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, возмещения судебных издержек и т.п. Тем более, что помимо экономических потерь в таких ситуациях есть риск привлечения работодателя к предусмотренной законодательством административной/уголовной ответственности и возникновения репутационных/имиджевых потерь.
  • Если ранее имелись судебные споры с работниками, которые закончились в пользу работников, нужно учитывать предшествующий опыт судебных разбирательств, чтобы повторно не наступать на одни и те же «грабли».

Если возник трудовой спор, нужно ли привлекать юриста для защиты своих прав и интересов?

Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно. Многое зависит от сложности возникшего конфликта и «цены вопроса».

В ряде ситуаций суть спора, возникшего между сторонами трудовых отношений, настолько проста, что не требует даже получения совета юриста. Обеим сторонам конфликта, в момент его возникновения, сразу становится понятно кто прав в соответствующей ситуации, кто виноват и что нужно делать, чтобы урегулировать возникший спор.

В других же случаях бывает так, что сложно разобраться «что к чему» без участия юриста. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами.

Также помощью юриста разумно воспользоваться в тех случаях, когда, несмотря на очевидность ситуации, одна из сторон конфликта (работник или работодатель) начинает настаивать на верности своей позиции, даже несмотря на то, что она явно противоречит требованиям закона и здравого смысла. В таких ситуациях юрист нужен для того чтобы помочь грамотно защитить права и интересы пострадавшей стороны от внезапно проявившейся «слепоты и глухоты» оппонента.

Оцените статью
Добавить комментарий